Revista Multidisciplinar Epistemología de las Ciencias
Volumen 2, Número 3, 2025, julio-septiembre
DOI: https://doi.org/10.71112/ezjdpv80
RUTA DE ACTIVIDADES EN EL DEPARTAMENTO DE RR.HH.
ROUTE OF ACTIVITIES IN THE HR DEPARTMENT
Alejandro Trujillo Jiménez
Daniel Eduardo Paz Pérez
Marcelo Rodríguez Alberto
México
DOI: https://doi.org/10.71112/ezjdpv80
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Ruta de actividades en el departamento de RR.HH.
Route of activities in the HR Department
Alejandro Trujillo Jiménez
atrujillo@itsmante.edu.mx
https://orcid.org/0009-0008-7090-7675
PTC del TecNM / Instituto Tecnológico
Superior de El Mante
México
Daniel Eduardo Paz Pérez
depaz@itsmante.edu.mx
http://orcid.org/0000-0003-0511-2776
PTC del TecNM / Instituto Tecnológico
Superior de El Mante
México
Marcelo Rodríguez Alberto
mrodriguez@itsmante.edu.mx
https://orcid.org/0009-0004-9761-9199
PTC del TecNM / Instituto Tecnológico
Superior de El Mante
México
RESUMEN
El área de recursos humanos es un pilar principal en la estructura organizativa de cualquier
empresa, ya que la correcta gestión de ellos depende el contar con una base sólida de capital
humano. Este equipo es clave para atraer, desarrollar y retener al personal, capaz de realizar y
resolver todas las actividades técnicas, estratégicas y de conocimiento de cualquier
organización. El presente trabajo expone un análisis sobre el camino a seguir en el trabajo
dentro del departamento de recursos humanos, desde la apertura de un establecimiento hasta
la evaluación de desempeño del personal destacando la importancia de cada etapa para
consolidar un equipo de trabajo.
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Palabras clave: recurso; personal; evaluación; reclutamiento; entrevista.
ABSTRACT
The human resources department is a key pillar in any company's organizational structure, as
proper management depends on a solid foundation of human capital. This team is key to
attracting, developing, and retaining staff capable of performing and solving all the technical,
strategic, and knowledge-based activities of any organization. This paper presents an analysis
of the path to follow within the human resources department, from the opening of a business to
the evaluation of staff performance, highlighting the importance of each stage in building a
strong team.
Keywords: resource; staff; assessment; recruitment; interview.
Recibido: 24 de junio 2025 | Aceptado: 8 de julio 2025
INTRODUCCIÓN
La creación del departamento de Recursos Humanos es un proceso clave al comenzar
o constituir un nuevo negocio, ya que establece las bases para la gestión eficiente de los
recursos humanos bien administrados. En las etapas iniciales de una empresa, el
departamento de recursos humanos no solo está a cargo de reclutar empleados, sino también
establecer reglas, marcos normativos, políticas, estructuras y métodos que garanticen un lugar
de trabajo saludable, armónico y eficiente. Según Chiavenato (2009), “la administración de
recursos humanos es el conjunto de políticas y prácticas necesarias para conducir los aspectos
de los puestos gerenciales relacionados con las personas, o recursos humanos, incluidos el
reclutamiento, la capacitación y la evaluación”.
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En este sentido, las acciones o actividades iniciales del departamento de RRHH
abarcarán la elaboración de descripciones de puestos, el desarrollo de procesos de selección,
la introducción de políticas de inducción, capacitación y desarrollo y el establecimiento de un
marco legal interno sobre la base de la misión y visión empresarial. En entidades nuevas, estas
medidas garantizan que los objetivos corporativos estratégicos para el desarrollo de la
organización estén estrechamente relacionados con el entorno objetivo del desarrollo de
recursos humanos (Dessler, 2015). Además, en una empresa inicial, el departamento de RRHH
debe centrarse en un enfoque flexible y de adaptación, que pueda crecer y evolucionar con la
organización y enfrentar adecuadamente los desafíos del desarrollo empresarial.
El presente ensayo tiene como objetivo detallar la ruta de actividades realizadas en la
etapa inicial o de apertura del departamento de RRHH, resaltando su impacto en la
consolidación de la estructura organizativa y el fortalecimiento de una cultura corporativa
orientada al crecimiento sostenible.
DESARROLLO
La apertura o constitución del negocio es el primer paso para la creación de una
organización que funcione de manera efectiva. Durante los primeros meses de actividad, el
departamento de Recursos Humanos debe ser capaz de desarrollar un cimiento solido sobre el
cual los futuros empleados puedan prosperar. Para esto, es fundamental realizar un análisis
exhaustivo de la filosofía empresarial del negocio (misión, visión, valores, etc.), lo cual servirá
de guía en el Comportamiento y Desarrollo Organizacional, así como las expectativas para los
empleados.
La gestión eficiente de los recursos humanos es imprescindible para asegurar y lograr el
éxito del negocio, así como su competitividad en el mercado. El rol de administrador de los
Recursos Humanos será clave para el desarrollo, crecimiento y sostenibilidad de la empresa, a
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través de la gestión optima del talento humano, la capacitación continua y la buena
implementación de políticas laborales justas y eficientes (Mondy & Noe, 2017).
El primer paso dentro de la ruta de actividades en el trabajo del departamento de
recursos humanos consta del diseño de la empresa desde su etapa inicial, es decir, analizar la
filosofía empresarial, siendo el conjunto de valores, principios, creencias y normas éticas que
orientan las decisiones y acciones dentro de una organización. Esta filosofía define su
identidad, guía su comportamiento frente a los grupos de interés, y se refleja en elementos
fundamentales como la misión, visión, los valores corporativos y el compromiso social.
La filosofía de una empresa permite identificar y conocer a todos los miembros de la
organización la razón de ser y el objetivo del negocio para que todo el personal trabaje de
manera coherente y alineado a ella. Lo afirma Robbins y Coulter (2018), “la cultura
organizacional es un sistema que guía el comportamiento de los individuos”, lo que demuestra
como la filosofía empresarial va moldeando acciones y actitudes de todo el personal que lo
integra.
Por otra parte, una buena filosofía tiene un impacto en la reputación de la empresa y en
su posibilidad de permanencia en el tiempo. En palabras de Chiavenato (2009): “la filosofía
organizacional es el timón que dirige la nave en la tormenta, pero también la luz de un faro que
destella en el largo plazo”, lo cual destaca su importancia en ambientes inestables.
Al respecto, una filosofía empresarial bien cimentada no solo proporcionará una base o
propósito trazado, sino que también creará una cultura y clima organizacional sólido eficiente y
coherente, orientado al cumplimiento de los objetivos de la organización.
Entonces, una vez definido la razón de ser del negocio, es decir, su filosofía, se
continuará con el desarrollo y establecimiento de una estructura organizacional, con base a las
necesidades del sector en el cual se esté trabajando, en función a las actividades previamente
analizadas y establecidas. Luego se debe diseñar una jerarquía que nos permita tener un flujo
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de trabajo más eficiente y distribución de tareas de acuerdo con sus rangos y
responsabilidades. Esto incluye la creación de departamentos como el de marketing,
producción, administración, calidad, mantenimiento, recursos humanos, entre otros, cumpliendo
con los requerimientos que el sector nos demande y el negocio necesite. Como lo menciona
Mondy y Noe (2017), una estructura bien definida nos permite una comunicación fluida entre
los departamentos y evita la duplicidad de esfuerzos.
Posteriormente, una vez definido y realizado el organigrama del negocio, el siguiente
paso en la ruta es realizar el análisis de cada departamento en la línea jerárquica para
desarrollar la descripción de puestos y con base a ello formar los perfiles de puestos, ya que
son uno de los puntos más importantes en el departamento de recursos humanos, mismos que
deben quedar bien definidos, porque de eso dependerá el personal que estará en cada uno de
ellos. Estos conceptos permiten estructurar claramente las funciones, responsabilidades y
requerimientos de cada posición dentro de la organización.
Por ejemplo, la descripción y análisis de puestos detalla las funciones, deberes,
condiciones de trabajo y relaciones jerárquicas de una posición específica. De acuerdo con
Chiavenato (2006) lo define como: "Un proceso que consiste en enumerar las tareas o
atribuciones que conforman un cargo y que lo diferencian de los demás dentro de la
organización" cuyos componentes más comunes son: título del puesto, departamento o área,
misión o propósito del puesto, funciones y responsabilidades, condiciones laborales y
supervisión recibida y ejercida.
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Figura 1
Análisis y descripción de puestos
Fuente: (Chiavetano, 2011)
Por otro lado, el Perfil de puestos define las características, conocimientos, habilidades,
actitudes y experiencia necesarias para ocupar eficazmente el puesto descrito. Según Idalberto
Chiavenato (AÑO): "El perfil del cargo está orientado hacia las características humanas
necesarias para desempeñar bien las tareas descritas". Cuyos elementos básicos suelen ser:
formación académica; experiencia laboral previa; competencias técnicas; Habilidades blandas e
Idiomas o certificaciones requeridas.
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Ya que se cuente con la descripción y perfil de puesto, y obviamente sabiendo que las
necesidades son para cubrir todo el personal, podemos continuar con la publicación de
vacantes en los principales canales de comunicación, por ejemplo, bolsas de trabajo, redes
sociales, universidades, ferias del empleo, reclutadoras especializadas, etc. Según Stone
(2008), el proceso de reclutamiento debe ser integral y buscar candidatos con el perfil que la
empresa necesita, utilizando diversas fuentes de captación.
Una vez teniendo el curriculum vitae (CV) de los candidatos se puede empezar con una
preselección para realizar el primer filtro verificando si cumplen con los requisitos que se
publicaron en los diferentes medios, por ejemplo: revisión del CV, cartas de presentación y
experiencia laboral previa, entre otras cosas. Definiendo si cumple con el perfil idóneo para los
puestos de nueva creación en dicha planta.
Una vez hecho el primer filtro, se pueden implementar las pruebas pertinentes para la
selección. El director de la Oficina del Cumplimiento de Programas Contractuales Federales de
EUA (OFCCP), Charles E. James, explica: “Las pruebas son una ‘herramienta necesaria de la
empresa’ para ayudar a los empleadores a seleccionar los candidatos capacitados. La
contratación de una persona errónea pone en riesgo a la empresa (Mondy, 2010)
Las pruebas que se estarían administrando a los candidatos son:
Las pruebas psicométricas siendo herramientas estandarizadas utilizadas para medir
las capacidades, aptitudes, intereses o características del comportamiento humano. (González,
2019). Estas pruebas se administran en diversos contextos, como la selección de personal, la
orientación vocacional, el diagnóstico clínico y el desarrollo profesional (Kaplan & Saccuzzo,
2017).
Algunas que se implementarían, son las pruebas de aptitudes cognitivas o de
inteligencia, pruebas que determinan las habilidades generales de razonamiento,
memorización, resolución de problemas, vocabulario y fluidez verbal, así como las habilidades
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numéricas (Mondy, 2010).
Otra seria la prueba de personalidad, para poder determinar y conocer el
comportamiento, emociones, actitudes relativamente estables, estilo de trabajo y si encaja con
la cultura organizacional. Según Robbins y Judge (2013), los rasgos de personalidad están
estrechamente relacionados con el comportamiento organizacional, y pueden predecir el ajuste
al puesto y al equipo.
La prueba práctica sería la siguiente, la cual proporciona situacionales o simulaciones,
para poner al candidato en un entorno practico similar y observar cómo reaccionaría a
situaciones del día a día. Como por ejemplo el Assessment Center, el cual, es un método
estructurado que combina pruebas psicométricas, entrevistas y simulaciones. Permite observar
el comportamiento en tareas similares a las del cargo (Thornton & Rupp, 2006).
Al termino de las pruebas psicométricas, de conocimiento, personalidad y prácticas se
estaría realizando la entrevista. La entrevista de trabajo es especialmente importante porque
los candidatos que llegan a esta etapa son los “sobrevivientes”. Han pasado la entrevista
preliminar, se han revisado sus solicitudes de empleo y han alcanzado un puntaje satisfactorio
en las pruebas de selección (Mondy, 2010).
Según Dessler (2015), “la entrevista sigue siendo uno de los métodos más utilizados
para la selección de personal, a pesar de la creciente automatización del reclutamiento”. Esto
se debe a que proporciona una oportunidad única para observar y analizar características no
siempre evidentes en un currículum.
A los candidatos que lleguen a esta instancia se le realizaría una entrevista estructurada
donde el entrevistador hace la misma serie de preguntas relacionadas con el trabajo a todos los
candidatos a un puesto en particular. Que dicha estructura contenga al menos estos temas de
preguntas como:
Preguntas situacionales, es decir, aquellas que plantean una situación típica de empleo
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para determinar cómo actuó el candidato en una situación similar. Preguntas de conocimiento
del puesto, aquellas que sondean los conocimientos del aspirante relacionados con el trabajo;
estas preguntas pueden relacionarse con habilidades educacionales básicas o con complejas
habilidades científicas o administrativas. Preguntas de simulación de una muestra del trabajo,
las cuales se relacionan con situaciones donde se requiere que el candidato responda
preguntas relacionadas con la realización de una tarea. Preguntas de requisitos del empleado,
es decir, aquellas que tratan de determinar la disposición de un candidato a cumplir con los
requisitos de un puesto. (Mondy, 2010).
Posteriormente se realizarían las pruebas médicas para verificar que el candidato está
en óptimas condiciones de salud para desempeñar el cargo previsto, puede incluir examen
médico general, pruebas básicas de visión o auditiva, presión arterial y evaluación psicológica
para verificar la estabilidad emocional, incluso en caso de ser puesto que conlleve tomar
decisiones trascendentales o financieras sería una prueba de integridad o confiabilidad, y
siendo el caso de situaciones de esfuerzo físico, seria aplicar pruebas o test de esfuerzo físico,
cuando dicho cargo involucra esfuerzo físico o manejo de maquinaria (Chiavenato, 2011).
Una vez ya teniendo las evidencias finales de las pruebas realizadas y que toda la
evidencia se ajuste al perfil de los puestos que se están buscando y observando que en las
evaluaciones los candidatos cuenten con buena actitud y actuar alineado con la filosofía
empresarial, con alto grado de compromiso y profesionalismo. Se realiza la selección del
personal que vaya a formar parte de la empresa para platicar, realizar y firmar el contrato
individual de trabajo, que, según la Ley Federal del Trabajo, es “aquél por virtud del cual una
persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado, mediante el pago de un
salario” (Congreso de los Estados Unidos Mexicanos, 2023, art. 20).
Estableciendo la formalidad legal de trabajadores en la empresa. Se procede a darles la
inducción siendo: “el proceso mediante el cual se familiariza al nuevo empleado con la
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organización, su cultura, sus políticas, su estructura y los compañeros de trabajo, con el fin de
facilitar su adaptación e integración” (Chiavenato, 2011, p. 255).
Ya estando integrado el personal proseguimos con la etapa de Capacitación en donde
se le muestre al empleado los métodos y formas de trabajo estando en contacto físico y técnico
en el entorno real del negocio, por lo que es imprescindible que los empleados cuenten con la
capacitación adecuada para desempeñar sus funciones de manera eficiente y segura. Además,
la capacitación continua fomenta la mejora del desempeño individual y la retención de talento.
La capacitación es “el proceso educativo a corto plazo, aplicado de manera sistemática
y organizada, mediante el cual las personas adquieren conocimientos, habilidades y actitudes
para el desempeño de su trabajo” (Chiavenato, 2011, p. 303).
La capacitación brinda a los aprendices el conocimiento y las habilidades necesarios
para desempeñar sus trabajos actuales (Mondy, 2010).
Por tal motivo, y más si son empresas de nueva creación es indispensable realizar esta
etapa a detalle para que cada puesto tenga conocimiento sobre sus actividades y funciones
que tendrá que desempeñar al momento de la apertura y desarrollo de sus actividades diarias.
Por eso se realizaría capacitación técnica, tales como: implementar programas de formación
continua para mejorar las competencias técnicas y de conocimiento. Esto incluye la
capacitación en el manejo de maquinaria especializada, control de calidad, mantenimiento
preventivo y conocimientos sobre nuevas tecnologías, entre otras.
De igual manera se haría un plan para el desarrollo de habilidades blandas, porque
además de lo técnico, el empleado debe contar con competencias como trabajo en equipo,
comunicación efectiva, liderazgo, entre otras. Dichos programas fortalecen los equipos de
trabajo y motivan y dan confianza a las personas en la organización.
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Figura 2
Diagrama de incorporación del capital humano
Una vez cimentado el conocimiento teórico y técnico de cada área o departamento se
iniciaría la etapa de planificación para evaluar el desempeño, entre las herramientas que se
utilizarían son:
La evaluación de 360 grados implica obtener comentarios o retroalimentación de
diversas personas: jefes, colegas, empleados a cargo e incluso clientes; esto ofrece una
perspectiva global del rendimiento del trabajador. En opinión de Chiavenato (2011), esta clase
de valoración impulsa el desarrollo de las capacidades sociales y la introspección. "La
evaluación de 360 grados brinda una comprensión más extensa del actuar del sujeto, gracias a
que abarca variadas ópticas del ámbito profesional" (Chiavenato, 2011, p. 278).
Otra herramienta que se utilizaría es la Administración por Objetivos, que, según Peter
Drucker, que este enfoque está basado en establecer metas claras y medibles que se planean
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entre el subordinado y el supervisor. El desempeño se evalúa en función del grado de
cumplimiento de los objetivos planteados.
“Lo que no se puede medir no se puede controlar; lo que no se puede controlar no se
puede gestionar; lo que no se puede gestionar no se puede mejorar”. La evaluación por
objetivos permite alinear el desempeño individual con las metas estratégicas” (Drucker, 2006).
Adicionalmente a los anteriores se establecerían los Indicadores Clave de Desempeño
(KPIs) que son métricas específicas que miden el rendimiento en aspectos críticos del trabajo,
la productividad, como ventas, calidad o tiempos de entrega. Según Armstrong (2020), son
fundamentales para la gestión por resultados. “Los KPIs ofrecen datos concretos que permiten
monitorear el avance y tomar decisiones informadas” (Armstrong, 2020, p. 154).
Dentro de las KPIs para medir el desempeño se podrán utilizar
Tasa de ausencias: en un periodo determinado de tiempo.
Tardanzas: para entender su compromiso con su puesto.
Horas extras: cuánto tiempo está necesitando para completar sus tareas diarias y por
qué está necesitando más horas que la jornada regular.
Eficiencia y eficacia: en cuánto tiempo puede terminar una tarea o actividad y qué tan
bien está hecha.
Conocimiento de procesos: Este es uno de los más importantes, nos permite saber qué
colaboradores en cualquier rango jerárquico saben hacer una función diferente a la usual a
corto, mediano y largo plazo. (Holness, s.f.)
Y para concluir con la evaluación se estarán aplicando Auditorias periódicas en cada
una de las áreas para poder determinar áreas de oportunidad e ir mejorando con el tiempo.
Claro verificar también las acciones que se están realizando correctamente. Posteriormente, ya
que se tengan los procesos de planeación y evaluación estandarizados y que contemos con un
buen seguimiento y retroalimentación sobre las áreas de oportunidad que se detectaron en la
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evaluación, debemos tener un plan de desarrollo profesional para el personal que sirva para
mejorar las habilidades, la motivación y la retención de estos.
Por tal motivo habrá que identificar las necesidades de la empresa en términos de
crecimiento, expansión y adaptación a nuevos mercados. Ajustar la estrategia de recursos
humanos para apoyar esos objetivos. Y realizar una planeación estratégica de acuerdo con los
requerimientos y demandas de la empresa.
Identificar empleados lideres potenciales, a través de la evaluación de desempeño que
puedan asumir el rol de líder y apoyar en el control del negocio y claro de acuerdo con el nivel
incentivarlos a tomar capacitación continua y que se sigan preparando ya sea en niveles
educativos como básico, nivel media superior, superior o postgrado para mejorar las
habilidades y competencias del trabajador y tenga mayor motivación y crecimiento personal,
profesional y empresarial.
El contar con un plan de carrera y desarrollo bien definido para los empleados puedan
avanzar en sus roles actuales y alcanzar niveles más altos de responsabilidad y satisfacción
laboral a lo largo del tiempo, estos deben incluir: evaluación y definición de objetivos,
identificación de oportunidades de desarrollo, asignación de responsabilidades y tareas,
retroalimentación continua, promoción y reconocimiento, flexibilidad y adaptabilidad y claro
alineado a los objetivos institucionales. (Randstand, 2023).
Esto traerá como beneficios principalmente la retención de talento, motivación y
compromiso, desarrollo de habilidades y competencias, fomento de la lealtad y satisfacción
laboral, reducción de costos de reclutamiento y capacitación, aumento de la productividad,
mejora de la imagen de la empresa y promoción interna y desarrollo de líderes (Randstand,
2023).
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CONCLUSIONES
La Implementación y estructuración del departamento de Recursos Humanos en un
negocio, es un proceso estratégico que va más allá de la simple contratación del personal en
cada departamento o área. Porque todo el trabajo inicia desde la definición de la filosofía de la
empresa y su estructura organizacional, componentes que nos permiten alinear la esencia,
valores, objetivos de la empresa con la gestión integral del talento humano. Que va desde el
análisis de toda la empresa, con base a ellos la descripción detallada de puestos y la formación
de perfiles hasta la misma aplicación de los procesos de reclutamiento y selección bien
estructurados. Cimentando las bases para que la organización cuente con un equipo humano
capacitado, orientado y comprometido con el crecimiento, desarrollo y sostenibilidad de la
industria.
Igualmente, la inversión en procesos de inducción, capacitación y desarrollo de
habilidades blandas fortalecerá la cultura y clima organizacional promoviendo un entorno
laboral seguro y productivo.
Las herramientas como la evaluación 360°, KPI, APO, así como, las auditorias nos
permitirán dar seguimiento y monitoreo al desempeño de los empleados de manera continua,
mientras que los planes de desarrollo profesional asegurarán la proyección a futuro del
personal clave o talento humano. En conjunto, estas acciones consolidarán un modelo de
gestión de recursos humanos integral, competitivo y proactivo, fundamental para el éxito
sostenible de la empresa.
Declaración de conflicto de interés
Los autores declaran no tener ningún conflicto de interés relacionado con esta
investigación.
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Declaración de contribución a la autoría
Alejandro Trujillo Jiménez, Daniel Eduardo Paz Pérez y Marcelo Rodríguez Alberto:
metodología, conceptualización, redacción del borrador original, revisión y edición de la
redacción
Declaración de uso de inteligencia artificial
Los autores declaran que utilizaron la Inteligencia Artificial como apoyo para este
artículo, y que esta herramienta no sustituyó de ninguna manera la tarea o proceso intelectual,
manifiestan y reconocen que este trabajo fue producto de un trabajo intelectual propio, que no
ha sido publicado en ninguna plataforma electrónica de inteligencia artificial.
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