La inteligencia artificial (IA) está transformando profundamente los procesos de gestión de

recursos humanos (GRH) y del talento humano (GTH) en América Latina. Este artículo

presenta una revisión sistemática de literatura basada en el protocolo PRISMA, consultando

cinco bases de datos especializadas y seleccionando 38 artículos publicados entre 2021 y

2025. Los hallazgos muestran avances en reclutamiento, capacitación, evaluación del

desempeño y retención del talento, con beneficios como mayor eficiencia, reducción de sesgos

contribuyendo al debate en economías emergentes.

humano; América Latina; estudio de revisión.

Artificial intelligence (AI) is having a profound impact on human resource management (HRM)

and human talent management (HTM) processes in Latin America. This article presents a

systematic literature review based on the PRISMA protocol, drawing on five specialised

However, risks associated with ethical dilemmas, mental health impacts and technological gaps

were also identified. The conclusion is that the effective adoption of AI requires digital skills,

algorithmic governance frameworks and cobotisation approaches that integrate the human and

the technological. This research provides an ethical and humanistic perspective on digital

transformation in Latin American contexts and contributes to the debate in emerging economies.

como el Big Data, el Internet de las Cosas (IoT), la computación en la nube y especialmente, la

Inteligencia Artificial (IA). Estas tecnologías se han convertido en un agente de cambio

disruptivo, capaz de redefinir procesos empresariales, generar nuevos modelos de negocio y

modificar sustancialmente la forma en que las organizaciones gestionan su capital humano

(Paiva, 2024; Villagomez, 2025). En este contexto de acelerada transformación digital, los

procesos de Gestión de los Recursos Humanos (GRH) y Gestión del Talento Humano (GTH),

enfrentan el desafío de adaptarse y evolucionar para aprovechar las capacidades que ofrece la

IA.

Las organizaciones latinoamericanas, desde micro hasta grandes empresas no son

ajenas a esta realidad. Si bien muchas se encuentran en distintas fases de madurez digital, se

Ante ello, diversos estudios han demostrado cómo el uso estratégico de la IA puede mejorar la

eficiencia, la productividad y el bienestar de los colaboradores, por ejemplo Armas (2021)

menciona que la planificación del talento y la incorporación de tecnologías digitales están

positivamente correlacionadas con la innovación organizacional, tendencia que se compagina

con la automatización de la gestión operativa mediante sistemas de Workforce Management,

dramáticamente la necesidad y la velocidad de digitalización de los procesos de GRH y GTH,

en el desarrollo integral del colaborador (Paiva, 2024; Villagomez, 2025). En este escenario el

enfoque humanista resurge con fuerza, promoviendo una visión de la IA complementaria a las

capacidades humanas y respetuosa de la ética y la equidad (Castellanos, 2024).

No obstante, también se señalan desafíos importantes, como lo es la adopción desigual

de tecnologías en América Latina, hecho que refleja brechas en la infraestructura, la

capacitación y el financiamiento de las organizaciones (Rubio et al., 2023; Pérez-Campdesuñer

sistemáticamente la literatura reciente sobre el impacto de la IA en los procesos de GRH y GTH

en empresas latinoamericanas. Particularmente, busca comprender cómo las tecnologías

inteligentes están remodelando las estrategias de gestión del talento en la región, qué

oportunidades ofrecen y qué riesgos plantean para el futuro del trabajo.

El análisis se enmarca conceptualmente en los planteamientos de Alvin Toffler (1970)

sobre el “shock del futuro” y en los principios del humanismo digital, los cuales permiten

interpretar críticamente los efectos disruptivos de la IA y abogan por una transformación digital

estudios previos sobre un fenómeno específicos, bajo criterios como la transparencia, el rigor y

la reproductibilidad (Sánchez-Serrano et al., 2022; Manterola et al., 2013). Para estructurar y

documentar el proceso se adoptó como guía el protocolo PRISMA (Preferred Reporting Items

for Systematic Reviews and Meta-Analyses), que estructura las fases de búsqueda, selección y

síntesis de hallazgos (Page et al., 2021).

La pregunta orientadora de esta revisión fue: ¿Cómo está transformando la IA los

diseñaron ecuaciones de búsqueda en relación a las características de cada base de datos,

empleando descriptores en inglés y español, combinados mediante operadores boléanos como

se muestra en la Tabla 1 a continuación:

Fuente: elaboración propia.

Se definieron como criterios de inclusión 1) estudios empíricos o teóricos publicados

entre 2021 y 2025, 2) investigaciones que abordaran explícitamente la relación entre IA y

procesos de GRH o GTH y 3) estudios enfocados, total o parcialmente, en empresas ubicadas

en América Latina. Se excluyeron duplicados, documentos no arbitrados, publicaciones sin

flujo PRISMA para la revisión sistemática.

Fuente: elaboración propia a partir del protocolo PRISMA (Page et al., 2021).

En total, fueron seleccionados 38 artículos académicos que cumplieron con los criterios

de calidad, pertinencia temática y actualidad. Cada documento fue leído en su totalidad,

sistematizando la información más relevante mediante matrices de análisis cualitativo,

identificando categorías centrales emergentes, tales como: automatización de procesos, ética

algorítmica, sesgos en la toma de decisiones, formación personalizada, competencias digitales,

A nivel descriptivo, la revisión evidenció que la mayoría de artículos provienen de

Ecuador (9), Perú (4) y Brasil (4), seguidos por Colombia (3), España (3), México (2), Chile (2),

Reino Unido (2), Estados Unidos (2), Argentina (1), Costa Rica (1), Cuba (1), Panamá (1);

Puerto Rico (1), República Dominicana (1) y Venezuela (1). En cuanto a la distribución

temporal, los años con mayor producción fueron 2024 (10) y 2025 (8), seguidos por 2021 (8),

2022 (7), 2023 (4) y 2020 (1), lo que evidencia un crecimiento sostenido del interés académico

tamaños y sectores ha generado transformaciones sustantivas en la manera en que las

organizaciones atraen, desarrollan y retienen su capital humano.

profundamente en los procesos de atracción y selección de talento, siendo el área más

explorada hasta la fecha en América Latina (Garcés et al., 2025; Gonzabay & Pacheco, 2024;

López-Urbina, 2025; Velásquez, 2025). Diversos estudios destacan el uso de plataformas

(Briones-Pincay et al., 2025; Gama et al., 2023).

Este impacto no es solo económico o estructural, también psicológico. La incertidumbre

respecto al rol de la IA, especialmente en funciones históricamente “humanas”, se traduce en

afectaciones a la salud mental y emocional de los trabajadores, quienes enfrentan presiones

por adaptarse, adquirir nuevas competencias y sostener su empleabilidad en entornos

crecientemente algoritmizados. Esta dimensión ha sido poco abordada por la literatura, pero

& Marchionni, 2022).

Estas transformaciones, además de plantear los desafíos ya mencionados, redefinen el

papel de la tecnología en la gestión del talento humano. En este contexto de la sociedad de la

información, los datos se han convertido en un recurso estratégico que vincula tecnología y

desarrollo económico. En tal escenario, la IA emerge como un dispositivo que automatiza y

toma decisiones, lo cual traslada el debate a terrenos ético-políticos: ¿Quién controla los

algoritmos? ¿Cómo ese evita la reproducción de sesgos? ¿Qué límites debe imponerse a la

cobotización, donde se potencie la colaboración estratégica entre humanos y sistemas

inteligentes. Este enfoque reconoce que, si bien las máquinas pueden procesar grandes

volúmenes de datos con eficiencia, también carecen de elementos centrales en la gestión del

talento como la empatía, la intuición y la comprensión cultural (Canossa-Montes y Peraza-

Villarreal, 2024). Por ello, la IA debe ser vista como una herramienta que amplifica su alcance

cuando se inserta en estructuras organizacionales que valoran la innovación, la equidad y el

conceptual que entrelaza seis funciones centrales de la GRH, las cuales son: planificación,

reclutamiento, formación, gestión del desempeño, evaluación salarial y gestión de relaciones

labores. Segundo, estar guiada por principios éticos claros, políticas públicas inclusivas y una

cultura organizacional abierta al cambio, pero centrada en el bienestar de sus colaboradores.

En este sentido, adquiere especial relevancia el enfoque del humanismo digital (del Toro Reyes

& López Alfonso, 2023) el cual postula que la tecnología debe estar al servicio de las personas

y no al revés, lo cual, aplicado a la administración de empresas, implica reconocer que la

La IA está redefiniendo de forma profunda los procesos de GRH y GTH en

organizaciones de todos los tamaños y esta transformación comienza a hacerse visible en

funciones específicas como el reclutamiento, la evaluación del desempeño, la formación o la

retención del talento humano, a la vez que introduce una lógica diferente en la toma de

decisiones organizacionales, una lógica basada en datos, aprendizaje automático y

automatización, que cuestiona los marcos tradicionales de acción humana en los espacios de

trabajo.

La aceleración tecnológica ha generado un desajuste entre la velocidad de la innovación

competencias y coexistir con sistemas que muchas veces no comprenden ni controlan. En este

contexto se vuelve imperativo repensar la incorporación de la IA desde un paradigma que

concilie eficiencia con ética, innovación con justicia y tecnología con humanidad, favoreciendo

el desarrollo de organizaciones tecnológicamente avanzadas, pero profundamente humanas.

investigación, metodología, administración del proyecto, supervisión, validación, redacción del

borrador original.

Carlos Alberto Jiménez Vera: Conceptualización, curación de datos, análisis formal,

investigación, metodología, software, revisión y edición de la redacción.

Diana Marcela Gómez Ramírez: investigación, metodología, validación, visualización,

revisión y edición de la redacción.

artículo, y también que esta herramienta no sustituye de ninguna manera la tarea o proceso

intelectual. Después de rigurosas revisiones con diferentes herramientas en la que se

comprobó que no existe plagio como constan en las evidencias, los autores manifiestan y

reconocen que este trabajo fue producto de un trabajo intelectual propio, que no ha sido escrito

ni publicado en ninguna plataforma electrónica o de IA.

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