Revista Multidisciplinar Epistemología de las Ciencias
Volumen 1, Número 1, 2024
TRANSICIÓN GENERACIONAL DOCENTE EN UNA UNIVERSIDAD
PEDAGÓGICA: ANÁLISIS DE FACTORES MOTIVACIONALES Y DEL
DESEMPEÑO LABORAL
GENERATIONAL TRANSITION OF TEACHERS IN A PEDAGOGICAL
UNIVERSITY: ANALYSIS OF MOTIVATIONAL FACTORS AND
JOB PERFORMANCE
Gustavo Adolfo González Cáceres
Universidad Pedagógica Nacional Francisco Morazán, Honduras
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Transición generacional docente en una universidad pedagógica: análisis de
factores motivacionales y del desempeño laboral
Generational transition of teachers in a pedagogical university: analysis of
motivational factors and job performance
Gustavo Adolfo González Cáceres
ggonzales@upnfm.edu.hn
https://orcid.org/0000-0001-9486-7905
Universidad Pedagógica Nacional Francisco Morazán
Honduras
RESUMEN
En este estudio se buscó analizar el impacto de los factores motivacionales en el desempeño
laboral de los docentes de relevo generacional de una universidad pedagógica en Honduras.
Se efectuó un estudio cuantitativo en el que se analizaron dos variables: motivación y
desempeño laboral. Para ello se aplicó un cuestionario en línea dirigido a los docentes de
relevo generacional, posteriormente se realizó el análisis estadístico utilizando SPSS, tomando
como base del estudio las pruebas no paramétricas y el coeficiente de correlación de
Spearman. Los resultados mostraron que existe una relación positiva entre la motivación y el
desempeño laboral, pero esta es baja (rho 0.067). Sin embargo, se evidencia que el
desempeño laboral de los docentes se ve impactado por la cultura organizacional (0.272*) y el
clima laboral (0.271*), reflejándose más en el desempeño en la tarea (0.363*) y en el
desempeño adaptativo (-0.452*). De igual manera, se ha comprobado que la estabilidad laboral
y la remuneración económica no siempre son predictores determinantes de un buen
desempeño laboral.
Palabras clave: desempeño laboral, docentes de relevo generacional, motivación.
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ABSTRACT
This study sought to analyze the impact of motivational factors on the job performance of
generational replacement teachers at a pedagogical university in Honduras. A quantitative study
was conducted in which two variables were analyzed: motivation and job performance. For this
purpose, an online questionnaire was administered to generational replacement teachers,
followed by statistical analysis using SPSS, based on non-parametric tests and Spearman's
correlation coefficient. The results showed that there is a positive relationship between
motivation and job performance, but it is low (rho 0.067). However, it is evident that teachers'
job performance is impacted by organizational culture (0.272*) and work climate (0.271*),
reflecting more on task performance (0.363*) and adaptive performance (-0.452*). Similarly, it
has been proven that job stability and economic remuneration are not always determining
predictors of good job performance.
Keywords: generational replacement teachers, job performance, motivation.
Recibido: 20 de diciembre 2024 | Modificación: 28 de diciembre 2024
Aceptado: 31 de diciembre 2024
INTRODUCCIÓN
En este artículo se realiza una exposición sobre la relación que existe entre los factores
motivacionales y el desempeño laboral de los docentes de relevo generacional en la
Universidad Pedagógica Nacional Francisco Morazán (UPNFM), institución formadora de
docentes en Honduras. La motivación y el desempeño laboral de los colaboradores de una
organización son temas que han ocupado un especial interés en los estudios de autores
connotados durante varios años, entre ellos: De Quijano (1998), Gabini (2018), Gallardo et al.
(2010), Harari et al. (2016), Manjarrés et al. (2016), Naranjo Pereira (2009), Newstrom (2011),
Robinson y Bennett (1995).
Tomando como base dos estudios realizados, uno en la Universidad Tecnológica de
Honduras (UTH) y otro en la Universidad Pedagógica Nacional Francisco Morazán (UPNFM),
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se puede percibir el nivel de importancia que se le ha otorgado al desempeño docente. El
estudio de Flores Osorto (2015) resalta que hay una serie de factores que inciden en
determinar las competencias profesionales que establecen el buen desempeño de los
docentes, entre ellas: autoconfianza, sensibilidad interpersonal, control de cambio emocional,
empatía, identificación con la organización, trabajo en equipo, pensamiento estratégico y
liderazgo. Por su parte, en la UPNFM Chinchilla (2013) nos ofrece una visión acerca de la
evaluación del desempeño docente en esta universidad vista como una experiencia en
construcción. Se enfoca en la descripción de los procedimientos desarrollados en la evaluación
del desempeño docente por parte de la Dirección de Evaluación y Acreditación de la UPNFM.
La motivación es un aspecto de gran relevancia en las diferentes áreas de la vida, por lo
cual se convierte en uno de los elementos centrales que conduce lo que el individuo realiza y
hacia qué objetivos se dirige. Naranjo Pereira (2009, p. 153) recopila algunas definiciones para
el término motivación, entre ellas se encuentra la de Santrock (2002) quien dice que es el
conjunto de razones por las que las personas se comportan de las formas en que lo hacen; el
comportamiento motivado es vigoroso, dirigido y sostenido. Por su parte, Ajello (2003) señala
que la motivación debe ser entendida como la trama que sostiene el desarrollo de aquellas
actividades que son significativas para la persona y en las que esta toma parte.
De manera similar está la propuesta de Herrera et al. (2004) quienes después del
análisis de varias opiniones llegan a formular una definición sobre motivación en donde se
entiende como el proceso que explica el inicio, dirección, intensidad y perseverancia de la
conducta encaminada hacia el logro de una meta, modulado por las percepciones que los
sujetos tienen de sí mismos y por las tareas a las que se tienen que enfrentar (Ibidem). Con
todas estas perspectivas teóricas acerca del término en cuestión queda muy claro por qué
nuestro accionar siempre se ve motivado por algo y en la parte laboral se manifiesta de una
forma muy clara.
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El pensamiento organizacional se actualiza constantemente y eso lo hemos visto con el
surgir y pasar de las diferentes teorías administrativas y como tal ha surgido una que se centra
en el tema de la motivación. Se entiende que todos los colaboradores tienen un factor que los
impulsa a hacer el mejor trabajo posible dentro de sus asignaciones y con esto lograr un tipo de
recompensa, ya sea material o de índole simbólico. Los encargados de la dirección de las
empresas han incorporado en su plan de acción este nuevo y fundamental concepto para así
lograr las metas establecidas en su organización. Es imposible, en estos tiempos, que se
ignore la magnitud en cuanto a la importancia que se le debe dar a la motivación en los
espacios laborales.
En las lecturas que se pueden desarrollar al respecto, es preciso mencionar que desde
un principio la motivación laboral ha sido tratada desde enfoques parciales en los que la
motivación se hallaba, de alguna manera, implícita, pero no la han abordado de manera directa.
Considérese que este concepto es tan amplio, por lo que se abordaba solo en algunas de sus
acepciones que implicaba grosso modo lo laboral. Por un lado, se han estudiado los
antecedentes de la motivación, o sea, variables que inciden en la conducta del individuo
(necesidades, motivos, metas u objetivos), y por otro, los consecuentes de la motivación -
características del puesto, potencial motivador, empowerment, entre otros (De Quijano, 1998).
Resulta muy apropiado realizar más acercamientos a esta concepción de motivación para así
comprender su consideración dentro del estudio e implementación en las organizaciones.
Con relación al proceso motivacional, Gallardo et al. (2010) mencionan que el soporte
de las primeras teorías de la motivación y de las concepciones clásicas de administración de
empresas descansa en un esquema sencillo del proceso motivacional, el cual está presente
hoy en día en los planteamientos actuales sobre el comportamiento humano. De hecho, Leavitt
(1964) sugiere que el comportamiento de una persona es causado, motivado y orientado;
causado porque tanto las experiencias anteriores como el entorno influyen en la forma de
actuar de las personas; motivado en el sentido que existe una finalidad en toda la conducta
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humana y orientado a esos fines. Por ende, el comportamiento humano es posible explicarlo
mediante el proceso motivacional.
En el transcurso de los años se han realizado estudios e interpretaciones al proceso
motivacional, pero los primeros han sido desde un punto de vista intrínseco. Siendo Harris
(1980) quien desarrolló un análisis del proceso de motivación negativo que consiste en inducir
el comportamiento de un colaborador mediante el uso de sanciones y amenazas. Para que
dicho proceso tenga éxito a largo plazo es preciso que las sanciones y amenazas deban
realizarse de manera constante para reforzar y mantener el temor. Continúa expresando este
autor que la gente necesita protección para preservar y proteger lo que ya tiene; en este
modelo se trata de hacer sentir al trabajador como un ser dependiente de la organización, pues
es la única que le puede ofrecer protección.
Continuando con la presentación de ideas acerca del proceso motivacional que es
abordado por diversos autores de relevancia en el área administrativa, se resalta que en 1992
Chiavenato expuso un camino alternativo al considerar que no siempre se logran satisfacer las
necesidades, considerando los estados de frustración o compensación. Si no se logra
satisfacer la necesidad que provocó el proceso, el individuo queda en un estado de frustración.
En otras situaciones, la necesidad inicial es transferida. Esto sería cuando ante una necesidad
imposible de satisfacer el individuo consigue reducir la intensidad de esta mediante la
satisfacción de otra intermedia. Aquí es evidente cómo baja el nivel de impulso o fuerza que
llevaría al colaborador a alcanzar la motivación necesaria para así cumplir su meta, al no ver
esa posibilidad, el esfuerzo queda a medio camino.
Cada individuo que es responsable de una serie de acciones o tareas dentro de una
organización debe hacer esa labor de la mejor manera para que todo el esfuerzo que ha puesto
en el desarrollo de la misma sea evidente, esto sería lo que se conoce como desempeño
laboral, el cual puede ser óptimo o pésimo, pero como sea, es evidente. El desempeño laboral
se entiende como el conjunto de acciones que deben ejecutar los individuos en función de los
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objetivos y metas de la organización en la cual laboran. Es decir, este concepto cobra sentido
en los contextos de acción donde los colaboradores prestan sus servicios a alguien más, no
tanto así en las actividades de índole personal o individual, siempre estará presente, pero no
será tan relevante como cuando se hace dentro de una organización.
Este término en su conjunto ha sido abordado por varios estudiosos en sus
investigaciones y proyectos que se relacionan con el rol de los individuos dentro de una
organización. Uno de ellos es Vroom (1964), quien señala que el desempeño laboral de las
personas está en función de dos variables, una representada por su capacitación intelectual y
técnica y la otra por su motivación, para emplear sus capacidades en el cumplimiento de su
labor. Otro teórico de peso es Herzberg (1968) quien al respecto opina que “el desempeño es
una variable dependiente y está íntimamente relacionada con el nivel de satisfacción que
experimenta el individuo con la jornada que realiza” (p. 29).
Desde que en las organizaciones se preocupan por el desempeño de sus colaboradores
se han establecido varios criterios mediante los cuales sería posible visualizar el logro de los
objetivos propuestos mediante la ejecución de las tareas asignadas. El desempeño siempre se
ha medido a través del análisis del puesto de trabajo y el cumplimiento de las obligaciones
dentro del mismo (Bernardin & Beatty, 1984). Comenta Chiavenato (2004) que debido a los
cambios socioeconómicos que han conllevado mercados volubles y turbulentos, se han
empezado a considerar otros indicadores de desempeño que no se incluyen dentro de la
descripción del puesto o rol descrito y que son necesarios para una mejora de la efectividad
organizacional.
En tal sentido, se han incluido las conductas extra-rol, por ejemplo, las conductas de
ciudadanía organizacional (Bateman & Organ, 1983) y las conductas contraproductivas
(Robinson & Bennett, 1995). Téngase presente que estas conductas incluidas dentro del
desempeño del empleado son totalmente opuestas y llevan a una mayor o menor efectividad
de la empresa. De hecho, ambas han sido relacionadas con las actitudes laborales, tanto con la
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satisfacción laboral como con el compromiso organizacional con distinto signo. Para
complementar esta idea, Anderson et al. (2001) y Sackett (2002) consideran que la satisfacción
laboral y el compromiso organizacional aumentan las conductas de ciudadanía organizacional,
mientras que disminuyen las conductas contraproductivas.
Bajo la perspectiva de las conductas, el desempeño dentro del puesto o el desempeño intra-rol
ha de entenderse como la ejecución efectiva del trabajador de las tareas o del puesto y una
contribución útil al entorno sociolaboral (Abramis, 1994). Al ámbito laboral se han incluido las
conductas extra-rol que son entendidas como las que no son propias del puesto de trabajo o rol
que debe desempeñar el colaborador. Dentro de estas conductas están consideradas las
conductas de ciudadanía organizacional, la conducta de organización prosocial y las conductas
de denuncia y el disentimiento de la organización por principios.
García et al. (2008) proponen un modelo de evaluación por competencias a partir del
conocimiento de prácticas de evaluación del desempeño, la experimentación de estrategias
novedosas y diferentes indicadores de competencia para llegar a un resultado, entre ellos:
cognitivos (adquirir y usar conocimiento para solucionar problemas); técnicos (habilidades,
puesta en práctica de procedimientos); integral (integración de conocimiento básico y aplicado);
relacional (comunicación efectiva) y afectivo-moral (respeto ante una persona o situación).
Cabe mencionar que este modelo trata de desarrollar un sistema para mejorar aptitudes en los
trabajadores, resaltar la importancia de determinado cargo y contribuir para que la evaluación
repercuta en mejores prácticas didácticas. El objetivo fundamental es intentar que la evaluación
del desempeño sea vista con responsabilidad en el marco de la autonomía y la autorregulación
de los involucrados.
El concepto de desempeño docente va a cobrar un especial sentido dependiendo de los
elementos que se le atribuyan, así como a la forma en la que se le juzgue. Dando una
aproximación a este concepto, para el Grupo sobre Desempeño Docente que apoya a la
OREALC, se trata del proceso de movilización de sus capacidades profesionales, su
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disposición personal y su responsabilidad social para: articular relaciones significativas entre
los componentes que impactan la formación de los alumnos; participar en la gestión educativa;
fortalecer una cultura institucional democrática, e intervenir en el diseño, implementación y
evaluación de políticas educativas locales y nacionales, para promover en los estudiantes
aprendizajes y desarrollo de competencias y habilidades para la vida (Martínez Ruiz & Lavín
García, 2017).
METODOLOGÍA
De acuerdo con las preguntas y los objetivos de investigación que se han planteado para
este trabajo, el enfoque mediante el cual se regirá todo el proceso será el cuantitativo, esto
porque se requiere de datos objetivos con relación a la situación de estudio. En ese sentido,
Bernal (2016) expresa que “en esta investigación considerada como método tradicional,
general o positivista su objetivo es la medición y la generalización de resultados” (p. 97). En
opinión de Ríos Ramírez (2017) este alcance se encarga de medir la relación entre dos
variables, no determinan causas y efectos, pero puede ser un indicio para una investigación
futura. En consonancia con el enfoque, el alcance que se establece aquí es de tipo
correlacional, pues se verá cómo las dos variables en estudio están relacionadas entre sí
(recíproca o inversamente). De acuerdo con los intereses que se persiguen con la
investigación, el diseño será descriptivo de tipo transversal, se favorece la aplicación de un
diseño transversal simple, “en donde se extrae una muestra de encuestados de la población
meta y se obtiene información de esta muestra una vez” (Malhotra, 2008, p. 84).
Para el contexto de esta investigación se ha considerado tomar como participantes al
personal docente de la UPNFM (todos los campus). Se va a requerir a todos los docentes de
relevo generacional del sistema presencial que han ingresado a la carrera docente a partir de la
modificación del plan de estudios (en el 2008), pero que por condiciones de preparación
académica se han incorporado entre el año 2012 al 2020. La población docente en la
universidad es de 1198 profesores del Sistema Presencial y Distancia, según datos de la
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Memoria Estadística UPNFM del año 2019 (durante el 2020 y 2021 no ha habido movimiento
significativo en la cifra), de la cual y según los criterios de selección mencionados
anteriormente (docentes en servicio en el sistema presencial y año de ingreso a la universidad).
La población en estudio está conformada por 233 docentes de relevo generacional. En tal
sentido, se ha aplicado fórmula estadística con valores precisos (N: 233; Zα
2
: 1.645; p: 0.05; q:
0.95; d
2
: 0.03) para obtener la muestra que en este caso es de 89 participantes.
Según el planteamiento de los objetivos y del diseño de investigación propuesto, el
proceso de recolección de datos será indirecto debido a que se empleará el cuestionario como
principal instrumento para recolectar datos con los sujetos participantes en el estudio. Este
instrumento se estructura con preguntas de estimación de tipo intención (escala de Likert: muy
en desacuerdo, en desacuerdo, parcialmente de acuerdo, de acuerdo, muy de acuerdo). La
variable motivación cuenta con 34 reactivos y la variable de desempeño laboral con 43
reactivos, siendo un total de 77 enunciados. El instrumento se encuentra disponible en formato
digital en un formulario de Google.
La variable motivación está estructurada por las siguientes dimensiones: cultura
organizacional, estabilidad laboral, liderazgo directivo, remuneración económica, carrera
profesional y clima laboral. Por su parte, la variable de desempeño laboral, se estructura por:
desempeño en la tarea, desempeño en el contexto, comportamientos laborales
contraproducentes, desempeño adaptativo, desempeño creativo y proactividad. La validez del
cuestionario se ha llevado a cabo mediante el procedimiento de revisión por expertos, en el
cual se ha contado con la colaboración de cuatro docentes universitarios especialistas en el
área de la administración, dos de ellos con el grado de doctorado y los otros dos pasantes de
doctorado, de hecho, uno de estos es especialista en psicometría. Respecto al pilotaje del
instrumento, se ha contado con la colaboración de los docentes de relevo generacional
pertenecientes a los Centros Regionales Universitarios de Danlí y Juticalpa.
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RESULTADOS
Entre los principales resultados obtenidos en este estudio se destacan los siguientes:
Tabla 1
Correlaciones de la variable "motivación"
Desempeño laboral
Factores motivacionales
n
rho
88
.272*
88
-.041
88
.068
88
-.137
88
.129
Cultura organizacional
Estabilidad laboral
Liderazgo directivo
Remuneración económica
Carrera profesional
Clima laboral
88
.271*
Factores motivacionales
88
.067
Nota: Creación propia (2021) a partir del programa SPSS Statistics 25
De las seis dimensiones de la variable motivación, cinco son las que presentan mayor
coeficiente de correlación y nivel de significancia con el desempeño laboral. El orden de
impacto sería: cultura organizacional (0,010), clima laboral (0,011), carrera profesional (0,229),
liderazgo directivo (0,527), remuneración económica (-0,137) y estabilidad laboral (-0,041). En
este sentido, solo las primeras dos dimensiones son significativas porque están dentro del
rango de significancia establecido (≤ 0,05).
Tabla 2
Correlaciones de la variable "desempeño laboral"
Factores motivacionales
Desempeño laboral
n
rho
p
Desempeño en la tarea
88
.363*
.001
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88
.119
.270
88
-.452*
.000
88
.219
.041
88
-.265
.012
Desempeño en el contexto
Comp. laborales contraproducentes
Desempeño adaptativo
Desempeño creativo
Proactividad
88
.208
.051
Desempeño laboral
88
.067
.536
Nota: Creación propia (2021) a partir del programa SPSS Statistics 25
Respecto a las dimensiones de la variable desempeño laboral, tres son las que resultan con
una relación significativa con la variable motivación. Tomando el nivel de significancia, son en
este caso: desempeño en la tarea (0,001), desempeño adaptativo (0,041) y proactividad (0,051
[se pasa por un poco]).
Figura 1
Gráfico de dispersión de las variables “desempeño laboral” y “motivación”
Nota: Creación propia (2021) a partir del programa SPSS Statistics 25
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Ahora bien, si observamos la tabla de las correlaciones (cfr. Tabla 1) se aprecia que,
específicamente, entre las variables motivación y desempeño laboral (ambas son el
resultado de la sumatoria de sus dimensiones y se ubican en los extremos de la tabla) hay una
correlación positiva muy débil. El nivel de significancia es 0,536 (mayor a 0,05) y el coeficiente
de correlación es 0,067 (se aleja de +1). Aquí se puede decir que analizar por separado las
dimensiones resulta más factible para determinar qué factores tienen impacto entre sí, aunque,
cabe mencionar, no ha salido ningún coeficiente de correlación fuerte o muy fuerte, solo
moderada o débil. En la Ilustración 1 puede verse la distribución de los puntos
correspondientes a estas dos variables generales.
Figura 2
Gráfico de dispersión de la variable "desempeño laboral" y la dimensión "estabilidad laboral"
Nota: Creación propia (2021) a partir del programa SPSS Statistics 25
Serrano (2018) ha mencionado que el tema de la estabilidad laboral genera cierta
controversia en el ámbito, pues los trabajadores desean aportar sus conocimientos en
organizaciones que los respalden y se sientan confiados, asimismo, este sería un factor
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determinante para influir de manera positiva en el desempeño del colaborador. La experiencia
cotidiana también nos hace reafirmar esta postura, ya que lo observado en las diferentes
organizaciones hace visible esta relación positiva. Ahora bien, resulta de gran interés ver en los
resultados de este trabajo una relación diferente entre estas dos variables. En este análisis de
datos puede verse cómo la estabilidad laboral (vi) tiene un coeficiente de correlación de -
0,041 (cercano a cero) y un nivel de significancia de 0,706 (> 0,050) respecto al desempeño
laboral (vd). Esto indica la presencia de una correlación negativa muy débil entre ambas.
En este estudio se han propuesto tres hipótesis en donde se relacionan las dimensiones
de la variable motivación con la variable desempeño laboral. Por lo cual a continuación se
analizan y discuten los resultados obtenidos con el propósito de contrastar las hipótesis
propuestas. La comprobación de las hipótesis será a partir del análisis de pruebas no
paramétricas, dado que las variables son ordinales y no muestran una distribución normal.
DISCUSIÓN
El estudio del capital humano dentro de las instituciones de educación superior resulta
interesante, pues a priori se pueden tener ciertas respuestas de cómo este se considera y
evoluciona en ese contexto. Sin embargo, no se puede contar únicamente con análisis que
parten de la experiencia observada diariamente, todo ese conocimiento debe ser sometido a
pruebas objetivas para obtener datos fidedignos del por qué se da un tipo de comportamiento
en los colaboradores y la manera en cómo este incide en otros ámbitos del espacio laboral.
Respecto al análisis de los factores motivacionales del capital humano en el desempeño laboral
de los docentes de relevo general en la UPNFM, se obtuvo una serie de resultados
interesantes que se pueden contrastar con algunas teorías sobre modelos de motivación y
desempeño laboral en las organizaciones.
Desde los inicios de la administración como ciencia se viene observando el lugar que le
han dado a la motivación los diferentes teóricos que dedicaron muchos estudios al
comportamiento organizacional. En este sentido, cabe mencionar que los primeros
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economistas que se interesaron por las teorías de este tipo, no era para desarrollarlas, sino
para buscarles su aplicación práctica. Adam Smith consideraba que gracias a la “mano
invisible” la sociedad avanza, ya que, si un individuo busca su propio bien, esto conduce al bien
general de la sociedad. Por su parte Taylor igualaba al patrón y a los empleados en cuanto a
objetivos, dado que pretendían ganar más dinero y esto solo lo podían conseguir trabajando
mejor, rindiendo más. Tanto Smith como Taylor aceptaron que los individuos en las
organizaciones se mueven por conseguir su propio beneficio.
El contraste de los resultados obtenidos se hace con base a las teorías de contenido de
motivación a las que alude Newstrom (2011). Con relación a la teoría bifactorial de Herzberg,
de los dos aspectos distintivos (factores motivadores y de higiene), el análisis de las
dimensiones referida a motivación en este trabajo de investigación resalta mayor vínculo con
los factores de desarrollo o motivadores intrínsecos. En este grupo están: el trabajo en sí, el
logro, la posibilidad de crecimiento, la responsabilidad, el avance y el reconocimiento;
estableciendo así una relación con las dimensiones de cultura organizacional, clima laboral,
carrera profesional y liderazgo directivo, pues estas cuatro han sido las que más impacto
demostraron hacia el desempeño laboral de los docentes de relevo generacional. Por su parte,
los factores de higiene o de mantenimiento (estatus, seguridad del empleo, condiciones de
trabajo, sueldo) no han sido tan significativas en el estudio, dado que las dimensiones de
estabilidad laboral y remuneración económica son las que menos correlación han tenido con la
otra variable en estudio.
Respecto al modelo E-R-C de Alderfer, los resultados obtenidos en este estudio se
vinculan más con las necesidades de relación y crecimiento (y en menor medida con las de
existencia), en donde la adaptación de los colaboradores al entorno es esencial, así como el
deseo de autoestima y autorrealización. Las dimensiones e indicadores del estudio que aquí se
vinculan son: liderazgo directivo, sentido de pertenencia, trabajo en equipo, recompensas,
flexibilidad y equipo de trabajo. Ahora bien, con la teoría de las expectativas, propuesta por
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Vroom, no se logra establecer una relación directa con los resultados aquí obtenidos, pues en
esta teoría el sistema es más complejo, dado que se requiere de una medición más detallada
del comportamiento de los docentes de relevo generacional y ello es posible a través de una
serie de observaciones directas no participantes.
CONCLUSIONES
Esta investigación tuvo como finalidad analizar el impacto de los factores motivacionales
en el desempeño laboral de los docentes de relevo generacional de la UPNFM en el año 2021.
Con base en un análisis cuantitativo de las dos variables en estudio, se puede concluir que la
motivación y sus dimensiones sí tienen un impacto positivo en el desempeño laboral, pero en
este contexto se determinó que es una relación baja. Esto significa que los docentes de relevo
generacional no requieren estar motivados en su máximo nivel para tener un desempeño
laboral adecuado, pues las condiciones que la universidad le da en la actualidad (tipo de
contratación, carga laboral, antigüedad laboral) parecen ser suficientes para responder a las
exigencias laborales de esta.
El análisis de las dimensiones de las variables motivación y desempeño laboral denotan
una relación significativa, por lo que se puede afirmar un impacto positivo. Los factores
motivacionales analizados son de carácter interno, o sea, toman sentido dentro de la
institución, y la influencia que estos tienen respecto al desempeño laboral es evidente. Cabe
mencionar que unos inciden más que otros, por lo menos en este grupo de docentes en
estudio, por lo que habría que contrastar la información con otras estrategias de investigación
para corroborar. En tal sentido, son tres las dimensiones de la variable motivación que más han
destacado en su relación directa con el desempeño laboral, estas son: cultura organizacional
(rho: 0.272; α: 0.010), clima laboral (rho: 0.271; α: 0.011) y carrera profesional (rho: 0.129; α:
0.229). Siendo sin lugar a duda la cultura organizacional y el clima laboral los que resultan con
una correlación significativa en el nivel 0.05.
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Por su parte, al analizar las dimensiones de la variable desempeño laboral y
contrastarlas con la variable transformada motivación, hay cuatro que resultan tener correlación
significativa y muy significativa, dos son positivas y dos negativas. De esta manera, el
desempeño en la tarea (rho: 0.363; α: 0.001) y el desempeño adaptativo (rho: 0.219; α: 0.041)
son las que mayor correlación positiva guardan con la motivación y sus dimensiones; no
obstante, los comportamientos laborales contraproducentes (rho: -0.452; α: 0.000) y el
desempeño creativo (rho: -0.266; α: 0.012) son las dimensiones con mayor correlación negativa
o poca correlación con la otra variable en análisis. Sin lugar a dudas, al ver estos resultados se
puede apreciar cómo los factores internos de la organización juegan un rol fundamental en el
adecuado funcionamiento de los actores y actividades que allí convergen.
De acuerdo con los resultados estadísticos, las aproximaciones con algunos
participantes y a la lectura comprensiva de la realidad en la que han laborado los docentes del
sistema universitario en estos dos últimos años (situación de pandemia), es oportuno resaltar
un factor interno e inherente al quehacer: el compromiso por la vocación docente. Este
compromiso adoptado por los profesionales del magisterio ha permitido actuar y cumplir con las
obligaciones demandadas por la UPNFM al momento de abrirles las puertas para ejercer con
dignidad su profesión. Es por ello que los docentes de relevo generacional siempre harán lo
posible por marcar la diferencia en sus labores y más aquellos que son noveles. Muestra de
ello es la poca correlación de las dimensiones estudiadas: estabilidad laboral (rho: -0.041; α:
0.706) y remuneración económica (rho: -0.137; α: 0.204) por la parte de motivación; en
desempeño laboral, los comportamientos laborales contraproducentes (rho: -0.452; α: 0.000) y
el desempeño creativo (rho: -0.266; α: 0.012), de este último sí se requiere un análisis más
detallado para comprender esta relación.
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