Revista Multidisciplinar Epistemología de las Ciencias
Volumen 3, Número 4, 2026, octubre-diciembre
DOI: https://doi.org/10.71112/c89j7610
DEL ERROR A LA ADAPTACIÓN: LA CULTURA DE GESTIÓN DEL ERROR COMO
UNA CAPACIDAD DINÁMICA
FROM ERROR TO ADAPTATION: ERROR MANAGEMENT CULTURE AS A
DYNAMIC CAPABILITY
Javier Alfonso Mendoza Betin
Colombia
DOI: https://doi.org/10.71112/c89j7610
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Del error a la adaptación: la cultura de gestión del error como una Capacidad
Dinámica
From error to adaptation: error management culture as a Dynamic Capability
Javier Alfonso Mendoza Betin
a,*
j.mendozabetin@gmail.com
https://orcid.org/0000-0002-8355-8581
*
Autor de correspondencia: j.mendozabetin@gmail.com,
a
Universidad Internacional
Iberoamericana México, Colombia
RESUMEN
El presente ensayo analiza la cultura de gestión del error como una capacidad dinámica de
orden superior que favorece el aprendizaje organizacional, la innovación, la seguridad
psicológica y la renovación estratégica. Bajo el método deductivo racionalista de Descartes y
Leibniz, un paradigma racionalista y un enfoque objetivista de realismo crítico, se argumenta
que el error no constituye una desviación accidental del funcionamiento organizacional, sino un
mecanismo constitutivo del conocimiento, la adaptación y la evolución de los sistemas sociales.
La discusión integra aportes de la filosofía del error, la teoría de la autopoiesis de Maturana y
Varela, el aprendizaje organizacional, la teoría de la complejidad, la seguridad psicológica y las
capacidades dinámicas. Los resultados evidencian que las organizaciones más adaptativas no
son aquellas que eliminan los errores, se trata de aquellas que desarrollan capacidades para
reconocerlos, interpretarlos y transformarlos en conocimiento estratégico. Igualmente, se
concluye que la cultura de gestión del error fortalece la innovación, facilita la comunicación
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abierta, promueve el bienestar organizacional y contribuye al desarrollo de capacidades
dinámicas orientadas a la adaptación sostenible en entornos complejos e inciertos.
Palabras clave: capacidades dinámicas; innovación organizacional; seguridad psicológica;
cultura de gestión del error; aprendizaje organizacional.
ABSTRACT
This essay examines error management culture as a higher-order dynamic capability that
fosters organizational learning, innovation, psychological safety, and strategic renewal. Drawing
upon the rationalist deductive method of René Descartes and Gottfried Wilhelm Leibniz, a
rationalist paradigm, and an objectivist critical realist perspective, it argues that error should not
be understood as an accidental deviation from organizational functioning, but rather as a
constitutive mechanism of knowledge creation, adaptation, and the evolution of social systems.
The discussion integrates contributions from the philosophy of error, Maturana and Varela’s
theory of autopoiesis, organizational learning, complex theory, psychological safety, and
dynamic capabilities. The findings suggest that the most adaptive organizations are not those
that eliminate errors, but those that develop capabilities to recognize, interpret, and transform
them into strategic knowledge. Furthermore, the essay concludes that error management
culture strengthens innovation, facilitates open communication, promotes organizational well-
being, and contributes to the development of dynamic capabilities that support sustainable
adaptation in complex and uncertain environments.
Keywords: dynamic capabilities; organizational innovation; psychological safety; error
management culture; organizational learning.
Recibido: 14 octubre 2026 | Aceptado: 28 octubre 2026 | Publicado 29 octubre 2026
DOI: https://doi.org/10.71112/c89j7610
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INTRODUCCIÓN
La creciente complejidad de los sistemas organizacionales contemporáneos ha puesto
en cuestión una de las premisas más arraigadas del pensamiento administrativo tradicional: la
idea de que el error constituye un obstáculo que debe ser tratado para garantizar la eficiencia y
el desempeño. Desde una perspectiva racionalista, esta concepción resulta insuficiente para
explicar cómo las organizaciones aprenden, innovan y se adaptan en entornos caracterizados
por incertidumbre, cambio tecnológico y riesgos sistémicos. Por el contrario, la filosofía de la
ciencia, la teoría de la autopoiesis y las investigaciones recientes sobre comportamiento
organizacional sugieren que el error representa una condición inherente al conocimiento y un
mecanismo fundamental para la evolución de los sistemas sociales.
A partir de esta premisa, el presente ensayo desarrolla una reflexión crítica sobre el
error como fenómeno epistemológico, cognitivo y estratégico. Para ello, integra los aportes de
la filosofía del error, la autopoiesis de Maturana y Varela (1980), el aprendizaje organizacional,
la seguridad psicológica, la innovación y las capacidades dinámicas, mostrando que la cultura
de gestión del error trasciende una función correctiva y puede entenderse como una capacidad
organizacional de orden superior. Asimismo, la discusión examina las tensiones existentes
entre aprendizaje y prevención del error, entre control y autonomía, y entre racionalidad
organizacional y complejidad sistémica, destacando tanto los beneficios como los límites de
una gestión orientada al aprendizaje derivado de las fallas.
Los hallazgos permiten sostener que las organizaciones no progresan eliminando
completamente el error, más bien desarrollando capacidades para reconocerlo, interpretarlo y
transformarlo en conocimiento útil. En consecuencia, el error emerge como un factor central en
la generación de aprendizaje organizacional, innovación, seguridad psicológica y adaptación
estratégica, aunque su potencial depende de condiciones institucionales, culturales y
comunicativas específicas, a la postre, la posición epistemológica asumida en este ensayo.
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En este contexto, la pregunta que orienta el ensayo es la siguiente: ¿de qué manera la
cultura de gestión del error influye en el aprendizaje organizacional, la innovación, la seguridad
psicológica y el desarrollo de capacidades dinámicas en las organizaciones contemporáneas?
En coherencia con este interrogante, el objetivo general consiste en: analizar la
influencia de la cultura de gestión del error sobre el aprendizaje organizacional, la innovación,
la seguridad psicológica y las capacidades dinámicas desde una perspectiva racionalista.
METODOLOGÍA
Se empleará un enfoque de corte cualitativo, basado en el examen documental y la
dialéctica racionalista entre la literatura científica y filosófica especializada. El corpus
bibliográfico fue seleccionado con base en criterios de pertinencia temática, relevancia
académica, actualidad y diversidad epistemológica. Se incluyeron artículos científicos
indexados en bases de datos de alto impacto como Scopus, Web of Science, Springer, Wiley,
Frontiers y Elsevier, obras contemporáneas y filosóficas clásicas.
La revisión se centró principalmente en estudios publicados entre 2021 y 2026 sobre
error organizacional, complementados con autores clásicos y textos fundacionales de filosofía y
epistemología que permiten sustentar y analizar críticamente los constructos abordados en el
ensayo.
El proceso analítico se estructuró en tres fases complementarias e interrelacionadas. En
la primera se realizó una lectura exploratoria y selectiva de la literatura con el propósito de
identificar los planteamientos centrales sobre la racionalidad del error, el error como objeto de
estudio, sus fundamentos filosóficos y epistemológicos, así como su relación con las
organizaciones. La segunda fase consistió en una lectura hermenéutica, crítica y comparativa
que permitió interpretar las propuestas de los autores clásicos y contrastarlas con los
desarrollos más recientes de la literatura especializada sobre el error.
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Este ejercicio facilitó la identificación de convergencias, divergencias y vacíos
conceptuales relevantes para la investigación. Finalmente, la tercera fase se orientó a integrar
de manera crítica los hallazgos obtenidos mediante una construcción argumentativa que
permitió delimitar la naturaleza ontológica del error y articular sus fundamentos filosóficos con
los desafíos epistemológicos que plantea su incorporación al enfoque de las Capacidades
Dinámicas. El análisis y contraste de las fuentes se sustentó en criterios interpretativos
coherentes con el problema y los objetivos de la investigación, permitiendo, además,
fundamentar la posición epistemológica asumida por el investigador.
DESARROLLO
La corriente racionalista ha perseguido históricamente el tratamiento del error como
condición necesaria para alcanzar la verdad, la certeza y el conocimiento objetivo. Sin
embargo, la creciente complejidad de los sistemas sociales y organizacionales ha puesto en
evidencia una paradoja fundamental: las organizaciones no solo evolucionan con los errores, lo
hacen precisamente a través de ellos. Desde la duda metódica de Descartes hasta la
racionalidad sistemática de Leibniz, el error ha sido concebido como un apoyo del
conocimiento; no obstante, la filosofía contemporánea, la teoría organizacional y las
investigaciones recientes sugieren que constituye, además, una condición necesaria para la
producción de conocimiento, el aprendizaje y la adaptación. Bajo esta perspectiva, el error deja
de representar una base del sistema para convertirse en un mecanismo constitutivo de la
racionalidad humana y organizacional.
Esta reinterpretación adquiere especial relevancia en un contexto caracterizado por
incertidumbre, transformación tecnológica y creciente complejidad organizacional. La teoría de
la autopoiesis de Maturana y Varela (1980) permite comprender que los sistemas vivos y
sociales preservan su identidad mediante procesos continuos de autoorganización y adaptación
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frente a perturbaciones del entorno. Desde esta lógica, el error no constituye una amenaza
para la supervivencia organizacional, es en ciernes, una evolución cognitiva capaz de activar
procesos de aprendizaje, reconfiguración y renovación sistémica. En consecuencia, las
organizaciones contemporáneas no pueden ser analizadas exclusivamente por su capacidad
para prevenir errores, también deben examinarse por su capacidad para interpretarlos,
gestionarlos y transformarlos en conocimiento estratégico.
A partir de estas premisas, el presente ensayo se propone analizar la influencia de la
cultura de gestión del error sobre el aprendizaje organizacional, la innovación, la seguridad
psicológica y las capacidades dinámicas desde una perspectiva racionalista. La pregunta que
orienta la reflexión es la siguiente: ¿de qué manera la cultura de gestión del error influye en el
aprendizaje organizacional, la innovación, la seguridad psicológica y el desarrollo de
capacidades dinámicas en las organizaciones contemporáneas? Bajo un enfoque objetivista y
de realismo crítico, se sostiene que la cultura de gestión del error constituye una capacidad
organizacional de orden superior que permite convertir experiencias de fracaso en
conocimiento, conocimiento en aprendizaje, aprendizaje en innovación e innovación en
adaptación estratégica. Desde esta posición epistemológica, el error no será tratado por el
investigador como una desviación accidental de la racionalidad organizacional, por el contrario,
la razonará como uno de los principales motores de la evolución cognitiva, organizacional y
social.
La cultura de gestión del error como Capacidad de orden superior
Desde una perspectiva racionalista, el error no puede ser comprendido como una simple
perturbación accidental, se debe analizar entonces como una categoría filosófica, ontológica y
epistemológica necesaria para el mejoramiento del sistema organizacional. Con base en la
premisa de Descartes sobre la búsqueda de la certeza a través de la duda metódica, el error se
convierte en el límite que define la frontera del conocimiento; mientras que, en la visión de
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Leibniz, cada “falla” podría interpretarse como un componente de una armonía preestablecida
que solo se revela mediante la optimización racional. Bajo este prisma, la Cultura de Gestión
del Error (CGE) no es un atributo periférico, se trata por el contrario de la estructura lógica que
permite transformar lo negativo en una síntesis superior de aprendizaje y valor estratégico.
Fundamentación filosófica del error
La tradición racionalista ha concebido históricamente el conocimiento como un proceso
orientado hacia la verdad mediante procedimientos lógicos y sistemáticos. Sin embargo, una
revisión crítica de la filosofía contemporánea permite proponer que el error no constituye
simplemente una desviación accidental respecto de la verdad, más bien se considera una
condición inherente a la producción del conocimiento, coincidiendo con el paradigma heurístico
de Simon (1969). Desde esta perspectiva, el error deja de ser una anomalía para convertirse en
un mecanismo constitutivo del aprendizaje humano y organizacional. Popper (1963) estableció
que el progreso del conocimiento ocurre mediante un proceso continuo de conjeturas y
refutaciones. Ninguna teoría puede considerarse definitiva; por el contrario, la detección y
corrección de errores constituye el motor de la evolución científica. Esta lógica puede
extrapolarse a las organizaciones, donde la identificación de errores representa una
oportunidad para revisar supuestos, mejorar procesos y desarrollar nuevas capacidades.
En una dirección convergente, Schön (1983) argumentó que los profesionales aprenden
mediante la reflexión sobre la acción y sobre los resultados inesperados de sus intervenciones.
El error se convierte así en una fuente privilegiada de aprendizaje práctico. De manera
similar, Argyris (1999) distinguió entre el aprendizaje de ciclo simple y el aprendizaje de ciclo
doble, señalando que las organizaciones verdaderamente adaptativas, además de corregir
errores, cuestionan los modelos mentales que los originan. Morin (1977) complementa esta
visión al sostener que toda realidad social es inherentemente compleja. Desde el pensamiento
complejo, el error no puede eliminarse completamente porque surge de sistemas
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caracterizados por incertidumbre, interdependencia y no linealidad. En consecuencia, las
organizaciones fracasan cuando intentan erradicar el error mediante mecanismos
excesivamente simplificadores.
Por su parte, Luhmann (2018) considera que las organizaciones son sistemas de
decisiones. Toda decisión implica incertidumbre y, por tanto, la posibilidad permanente de error.
El error no es una excepción del sistema organizacional, es una consecuencia inevitable
de su funcionamiento.
Epistemología del error y el aprendizaje organizacional
La argumentación deductiva permite inferir que, si el conocimiento es conjetural,
entonces la detección del error es la única vía hacia el progreso científico y organizacional.
Popper (1963) establece que las organizaciones avanzan mediante el ensayo y la
eliminación de errores, una idea que se materializa en la "reflexión en la acción" de Schön
(1983), donde el profesional racionaliza la desviación para ajustar su práctica. Esta transición
de un aprendizaje superficial (single-loop) a uno profundo (double-loop), propuesto por Argyris
(1999), es lo que permite cuestionar los supuestos básicos de la gestión.
Las investigaciones contemporáneas validan esta deducción: Klamar et al. (2021)
demuestran que la comunicación abierta sobre el error mejora el desempeño creativo, mientras
que Oliveira et al. (2023) confirman que la cultura del error actúa como un recurso estratégico
que media entre el liderazgo y el desempeño organizacional. En este sentido, la gestión del
error corrige y constituye el aprendizaje en función de supervivencia sistémica organizacional.
Complejidad, Sistema y Red: El error como propiedad emergente
Desde el análisis de los sistemas de Luhmann (2018), las organizaciones son redes de
decisiones donde el error es una consecuencia inevitable de la complejidad y la incertidumbre.
Esta visión converge con el pensamiento complejo de Morin (1977), quien advierte que
la simplificación excesiva de los problemas es, en sí misma, la fuente del fracaso. Al integrar la
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Actor-Network Theory de Latour (2005), se comprende que los errores no son fallas puramente
humanas, también son emergencias de redes socio-técnicas compuestas por personas,
normas y tecnologías.
Esta interdependencia se observa en los estudios sobre megaproyectos: Love et al.
(2022) y Love & Matthews (2022) evidencian que una cultura de aversión al error genera
retrabajos costosos y oculta riesgos, mientras que una gestión proactiva reduce estos costos
ocultos. De igual forma, la distinción de Anand y Mukherjee (2024) entre errores por descuido
(slip-ups) y brechas de conocimiento (knowledge gaps) subraya la necesidad de mecanismos
de gestión contingentes a la naturaleza del sistema.
Desde la perspectiva de Popper (1963), el conocimiento avanza mediante la
identificación y corrección de errores. En esta línea, Tiryakioğlu (2024) demuestra que una
cultura constructiva de gestión del error reduce el retiro psicológico y favorece el aprendizaje
organizacional. Sin embargo, Van der Byl y Vredenburg (2023) advierten que aprender de los
errores no elimina la necesidad de prevenirlos. En consecuencia, una gestión eficaz del error
requiere equilibrar aprendizaje y prevención como mecanismos complementarios de adaptación
organizacional.
Seguridad psicológica y acción comunicativa: El blindaje racional
Para que el error sea procesado racionalmente, es imperativo un espacio libre de
coacción. Habermas (1981) propone que la corrección de errores requiere una acción
comunicativa transparente y deliberativa. Sin embargo, Foucault (1975) aborda que las
relaciones de poder y los mecanismos disciplinarios suelen forzar el ocultamiento de la falla
para evitar el castigo. Aquí es donde la seguridad psicológica de Edmondson (2023) aflora
como la "idea clara y distinta" que permite a los empleados reportar errores inteligentes sin
temor.
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La evidencia empírica respalda esta necesidad: Huang et al. (2024) señalan que la
seguridad psicológica media la relación entre la gestión del error y la “voz del empleado”,
permitiendo que este actúe en torno a un sensor preventivo. Por su parte, Hudecek et al. (2024)
y Moraca et al. (2024) resaltan que un liderazgo humanizado y servidor es fundamental para
que el personal de primera línea, como en enfermería, reporte fallas que salvan vidas. La CGE
funciona seguidamente simulando un amortiguador de la tensión cognitiva, como sugieren
Ameres et al. (2025), mejorando el bienestar y el compromiso laboral (Stephan et al., 2026;
Aggarwal et al., 2024).
Capacidades Dinámicas e Innovación en la sociedad del riesgo
En la "sociedad del riesgo" de Beck (1992), las organizaciones deben gestionar peligros
sistémicos que ellas mismas producen. Por tanto, la capacidad de "fallar rápido y aprender
rápido" (Koporcic et al., 2025) se convierte en una capacidad dinámica de orden superior capaz
de evolucionar, lo que concuerda con la capacidad de autopoiesis de Maturana y Varela (1980).
Corvello et al. (2024) demuestran que los startups transforman las fallas de innovación en
activos estratégicos mediante procesos de sensing, seizing y transforming.
La innovación surge, en consecuencia, de una dialéctica racional con el error. Akgün et
al. (2022) y Kruse y Wegge (2024) vinculan directamente la cultura del error con la innovación y
la responsabilidad social corporativa. No obstante, existen vacíos teóricos y riesgos: Park et al.
(2023) advierten que enfocarse obsesivamente en corregir el "error humano" puede generar
desatención hacia otras fallas sistémicas, un fenómeno que requiere mayor exploración
cuantitativa. En la misma orilla, Lafuente (2025) sugiere que el aprendizaje no es lineal; la
magnitud del error (leve vs. severo) condiciona el tipo de conocimiento generado, lo que abre
una línea de investigación sobre la "dosificación" del riesgo en entornos controlados.
En resumen, deductivamente, se ha planteado que la CGE es el motor que impulsa la
misión y visión organizacional. Al transformar la contingencia en necesidad lógica, la CGE
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integra el aprendizaje (Popper, 1963; Schön, 1983), la estructura sistémica y complejidad de las
organizaciones sociales (Luhmann, 2018 y Maturana y Varela, 1980), la transparencia
comunicativa (Habermas, 1981; Edmondson, 2023) y la resiliencia estratégica (Beck, 1992;
Corvello et al., 2024). Las organizaciones que no logran racionalizar el error quedan atrapadas
en la disciplina foucaultiana del ocultamiento, limitando su capacidad dinámica y condenándose
a la obsolescencia en un mundo de complejidad creciente.
Sin embargo, Foucault (1975) y Beck (1992) introducen matices fundamentales al
señalar que los errores están atravesados por relaciones de poder y riesgos sistémicos.
Igualmente, Park et al. (2023) advierten que el aprendizaje derivado del error puede generar
efectos secundarios no previstos. En consecuencia, una cultura de gestión del error efectiva no
implica glorificar el fracaso, se necesitan, por el contrario, desarrollar mecanismos
organizacionales que permitan identificar, interpretar y transformar los errores en conocimiento
útil.
La evidencia filosófica y empírica analizada permite proponer bajo el método deductivo
racionalista de Descartes y Leibniz que el error constituye una condición inherente de los
sistemas organizacionales complejos. Lejos de representar una anomalía, funciona como
mecanismo generador de conocimiento, aprendizaje e innovación. La cultura de gestión del
error influye positivamente sobre el aprendizaje organizacional porque facilita la reflexión
crítica, fortalece la seguridad psicológica, estimula la innovación y favorece el desarrollo de
capacidades dinámicas. En términos epistemológicos, las organizaciones no progresan
eliminando el error, sino desarrollando la capacidad de aprender sistemáticamente de él. Por
consiguiente, el error puede concebirse como una capacidad estratégica de orden superior que
transforma experiencias de fracaso en conocimiento organizacional, conocimiento en
aprendizaje, aprendizaje en innovación e innovación en adaptación estratégica sostenible, lo
que respalda la posición epistémica del investigador.
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CONCLUSIONES
El análisis desarrollado permite sostener que la cultura de gestión del error no puede
reducirse a una práctica instrumental de mejora continua ni a un simple mecanismo correctivo
de fallas operativas. Desde una lectura racionalista, el error constituye una condición
epistemológica del conocimiento organizacional, en tanto revela los límites de la acción, expone
las insuficiencias de los modelos mentales y obliga a reconstruir racionalmente las premisas
que orientan la decisión. En este sentido, Popper (1963) ofrece una base filosófica decisiva: el
conocimiento no progresa mediante la acumulación pasiva de certezas, también lo hace
mediante la crítica, la refutación y la corrección de errores. Esta tesis dialoga directamente con
Schön (1983) y Argyris (1999), quienes trasladan el problema del error al campo de la práctica
profesional y del aprendizaje organizacional, mostrando que las organizaciones
verdaderamente inteligentes además de corregir desviaciones, interrogan los supuestos que las
producen.
No obstante, la comprensión del error como fuente de aprendizaje exige evitar una
interpretación ingenuamente positiva del fracaso. La evidencia reciente muestra que la cultura
de gestión del error genera valor cuando existe comunicación abierta, liderazgo habilitante y
seguridad psicológica. Klamar et al. (2021) evidencian que una cultura inducida de gestión del
error favorece la creatividad y el desempeño de los equipos; Oliveira et al. (2023) demuestran
que dicha cultura media la relación entre liderazgo y desempeño organizacional; y Huang et al.
(2024) muestran que la seguridad psicológica permite transformar el error en voz
organizacional. En consecuencia, el error solo se convierte en conocimiento cuando la
organización dispone de estructuras comunicativas que permiten reconocerlo, discutirlo e
interpretarlo sin activar mecanismos defensivos de castigo, ocultamiento o retiro psicológico.
Esta afirmación adquiere mayor solidez al ponerse en diálogo con Habermas (1981) y
Foucault (1975). Desde Habermas, la gestión racional del error requiere condiciones de acción
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comunicativa, deliberación y ausencia de coacción. Desde Foucault, en cambio, debe
advertirse que toda organización contiene dispositivos de poder que pueden convertir el error
en objeto de vigilancia, disciplina y sanción. Esta tensión explica por qué muchas
organizaciones declaran valorar el aprendizaje, pero reproducen culturas de miedo que inhiben
la comunicación de fallas, una de las constricciones de la investigación. En esta línea,
Edmondson (2023) resulta central, pues la seguridad psicológica aparece como la condición
que permite que el error deje de ser una amenaza reputacional y se convierta en un recurso
cognitivo para la mejora colectiva.
Desde el pensamiento complejo de Morin (1977), la pretensión de eliminar
completamente el error resulta epistemológicamente limitada, porque los sistemas
organizacionales operan bajo incertidumbre, interdependencia y no linealidad. Luhmann (2018)
refuerza esta idea al concebir las organizaciones como sistemas de decisiones: decidir implica
seleccionar entre alternativas bajo incertidumbre y, por tanto, asumir siempre la posibilidad del
error. Latour (2005) agrega que los errores no resultan únicamente de individuos aislados, lo
realizan a través de redes sociotécnicas compuestas por personas, tecnologías, normas,
procedimientos y artefactos. De modo que, una cultura madura de gestión del error debe
superar la explicación individualizante de la falla y avanzar hacia una lectura sistémica,
relacional y sociotécnica.
La autopoiesis de Maturana y Varela (1980) permite profundizar esta interpretación. Si
los sistemas vivos preservan su identidad mediante procesos de autorreproducción y
adaptación frente a perturbaciones, entonces el error puede ser entendido como una evolución
cognitiva que activa procesos de reorganización interna. La organización no aprende porque
elimina el error, lo ejecuta porque lo incorpora como información significativa para reconfigurar
sus estructuras, conservar su identidad y ampliar su capacidad adaptativa. Esta lectura conecta
con las capacidades dinámicas, particularmente cuando Corvello et al. (2024) muestran que los
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startups transforman fallas de innovación en estrategias de crecimiento mediante procesos de
sensing, seizing y transforming.
Sin embargo, esta tesis debe ser matizada. Park et al. (2023) advierten que aprender de
errores humanos puede producir consecuencias no previstas, especialmente cuando la
organización concentra excesivamente su atención en un tipo de falla y descuida otros riesgos
emergentes. Van der Byl y Vredenburg (2023) también muestran que la gestión del error no
debe sustituir la prevención del error; ambas dimensiones deben articularse de manera
equilibrada. De lo contrario, una organización podría normalizar la falla bajo el argumento del
aprendizaje o debilitar sus controles preventivos en nombre de una cultura excesivamente
tolerante. Por tanto, una cultura de gestión del error rigurosa no glorifica el fracaso: lo somete a
análisis racional, lo convierte en evidencia y lo integra a sistemas preventivos, adaptativos y
estratégicos.
Las investigaciones recientes permiten ampliar esta discusión hacia dimensiones
psicosociales. Tiryakioğlu (2024) muestra que una cultura constructiva del error reduce el retiro
psicológico de los docentes; Ameres et al. (2025) evidencian que la gestión del error actúa
como amortiguador de la tensión cognitiva; Stephan et al. (2026) vinculan dicha cultura con
capital psicológico, satisfacción laboral y bienestar; y Aggarwal et al. (2024) la relacionan con
comportamientos ciudadanos organizacionales orientados al servicio. Esto indica que la cultura
de gestión del error no solo produce aprendizaje e innovación, también configura condiciones
subjetivas de permanencia, compromiso, bienestar y cooperación.
Finalmente, desde la perspectiva de las capacidades dinámicas, el error adquiere valor
estratégico cuando se convierte en insumo para detectar cambios, movilizar recursos y
transformar rutinas. Akgün et al. (2022) evidencian que la gestión del error favorece el
aprendizaje y la creatividad en equipos de desarrollo de nuevos productos; Kruse y Wegge
(2024) la vinculan con innovación y responsabilidad social corporativa; Koporcic et al. (2025)
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muestran que el enfoque “fallar rápido y aprender rápido” permite aprender del fracaso en
pymes intensivas en conocimiento; y Lafuente (2025) advierte que diferentes tipos de fallas
producen aprendizajes distintos. En conjunto, estos aportes permiten afirmar que la cultura de
gestión del error constituye una capacidad organizacional de orden superior, siempre que
articule aprendizaje, prevención, seguridad psicológica, innovación y reconfiguración
estratégica.
Conclusión crítica y avenidas futuras de investigación
El análisis permite concluir que el error organizacional debe ser comprendido como una
categoría epistemológica, cognitiva y estratégica, no como una desviación accidental del
funcionamiento organizacional. Desde el método deductivo racionalista de Descartes y Leibniz,
puede afirmarse que toda organización que busca conocimiento objetivo debe someter sus
decisiones, rutinas y modelos mentales a un examen crítico permanente. En esa lógica, el error
opera como frontera del conocimiento: revela lo que la organización no sabe, evidencia los
límites de su racionalidad y abre la posibilidad de construir aprendizajes superiores.
La cultura de gestión del error influye en el aprendizaje organizacional porque
transforma la falla en información interpretable; fortalece la innovación porque legitima la
experimentación; potencia la seguridad psicológica porque habilita la comunicación abierta; y
favorece las capacidades dinámicas porque permite reconfigurar recursos, rutinas y estrategias
frente a entornos inciertos. Sin embargo, su valor no reside en tolerar cualquier error ni en
celebrar el fracaso, es otra apuesta; en construir sistemas racionales capaces de distinguir
entre errores evitables, errores inteligentes, fallas sistémicas, descuidos operativos y brechas
de conocimiento.
La principal contribución teórica del ensayo consiste en proponer que la cultura de
gestión del error es una capacidad organizacional de orden superior que articula cuatro
procesos: reconocimiento del error, interpretación colectiva, aprendizaje organizacional y
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reconfiguración estratégica. Esta capacidad permite transformar el error en conocimiento, el
conocimiento en aprendizaje, el aprendizaje en innovación y la innovación en adaptación
sostenible. No obstante, dicha transformación solo ocurre bajo condiciones específicas:
seguridad psicológica, liderazgo habilitante, comunicación deliberativa, prevención racional,
lectura sistémica de la falla y disposición crítica para revisar los supuestos organizacionales.
Las próximas avenidas de investigación deberían avanzar en varias direcciones. En
primer lugar, resulta necesario desarrollar modelos cuantitativos que midan la relación causal
entre cultura de gestión del error, seguridad psicológica, aprendizaje organizacional, innovación
y capacidades dinámicas mediante ecuaciones estructurales. En segundo lugar, se requiere
diferenciar empíricamente los efectos de distintos tipos de errores; errores operativos, errores
estratégicos, errores de conocimiento, errores humanos y errores sistémicos sobre el
aprendizaje y la innovación. En tercer lugar, futuras investigaciones deberían examinar el
equilibrio entre prevención del error y gestión del error, dado que una orientación excesiva
hacia cualquiera de las dos puede producir vulnerabilidades organizacionales.
De igual forma, sería pertinente estudiar el papel mediador de la seguridad psicológica y
el liderazgo en la transformación del error en aprendizaje, así como el papel moderador de la
complejidad tecnológica, la presión regulatoria, la cultura nacional y el nivel de incertidumbre
ambiental. Otra línea relevante consistiría en analizar la cultura de gestión del error desde la
teoría de la autopoiesis, explorando cómo las organizaciones procesan perturbaciones,
conservan su identidad y desarrollan capacidades dinámicas en contextos de cambio
acelerado. Finalmente, futuras investigaciones podrían diseñar escalas integradas que
permitan evaluar la cultura de gestión del error como una capacidad dinámica de orden
superior, incorporando dimensiones cognitivas, sociales, estratégicas y psicosociales.
En síntesis, las organizaciones contemporáneas no pueden ser comprendidas
únicamente por su capacidad de evitar errores, deben ampliar a su capacidad de aprender
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904 Revista Multidisciplinar Epistemología de las Ciencias | Vol. 3, Núm. 4, 2026, octubre-diciembre
racionalmente de ellos. El error, lejos de ser una anomalía marginal, constituye una condición
de posibilidad del conocimiento organizacional, una fuente de innovación y un mecanismo de
evolución estratégica, coincidiendo con la posición epistemológica del autor. La organización
que niega el error se condena a repetirlo; la que lo castiga lo oculta; la que lo comprende lo
transforma en aprendizaje; y la que lo gestiona críticamente lo convierte en capacidad
dinámica.
Declaración de conflicto de interés
El autor declara no tener ningún conflicto de interés relacionado con esta investigación.
Declaración de contribución a la autoría
Javier Alfonso Mendoza Betin: conceptualización, análisis formal del estado del arte,
investigación, metodología, administración del proyecto, recursos, software, supervisión,
validación, visualización, redacción del borrador original, revisión y edición de la redacción
Declaración de uso de inteligencia artificial
El autor declara que utilizo la inteligencia artificial como apoyo para este ensayo, y
también que esta herramienta no sustituye de ninguna manera la tarea o proceso intelectual.
Después de rigurosas revisiones con diferentes herramientas en la que se comprobó que no
existe plagio como constan en las evidencias, el autor manifiesta y reconoce que este trabajo
fue producto de un trabajo intelectual propio, que no ha sido escrito ni publicado en ninguna
plataforma electrónica o de IA.
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